Ανατροπές στις εργασιακές σχέσεις, σε πανευρωπαϊκό επίπεδο, αναμένονται από το φθινόπωρο
Η επανεκκίνηση, από τον Σεπτέμβριο, του καυτού ζητήματος των εργασιακών σχέσεων και δη και των ομαδικών απολύσεων αναμένεται να επικεντρώσει το πανευρωπαϊκό ενδιαφέρον στους τομείς της οργάνωσης και ρύθμισης της Αγοράς εργασίας.
Η Ελλάδα, σύμφωνα με τις επανειλημμένες διαβεβαιώσεις του υπουργού Εργασίας και των κοινωνικών εταίρων που συμμετέχουν στον διάλογο, δεν προτίθεται να φέρει αλλαγές σε βάρος του εργατικού της δυναμικού, ωστόσο είναι βέβαιο ότι θα αναγκαστεί να υπαναχωρήσει σε κάποια σημεία.
Σήμερα η αναδιοργάνωση των εργασιακών σχέσεων θεωρείται ως ζήτημα άμεσης προτεραιότητας -άποψη που ενισχύεται και από τις εκθέσεις του Ευρωπαϊκού Παρατηρητηρίου Εργασιακών Σχέσεων, το οποίο έχει συστηματικά καταγράψει όλες τις σημαντικές αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις των μισθωτών.
Το γενικό συμπέρασμα όλων αυτών των αλλαγών που συντελέστηκαν από το 2012 και μετά είναι ότι όλες οι νομοθετικές παρεμβάσεις των εθνικών εργασιακών – εργατικών νομοθεσιών των χωρών – μελών της ΕΕ οδηγούν σε περισσότερο ευέλικτες μορφές εργασιακής εξάρτησης. Η τάση αυτή ενισχύθηκε και από την παράταση της οικονομικής κρίσης.
Οι βασικοί άξονες των αλλαγών
Σύμφωνα με την Ναυτεμπορική, η ενίσχυση της παρουσίας των μορφών ευέλικτης εργασίας, που διαφοροποιούνται από τις συμβάσεις σταθερής και πλήρους απασχόλησης, εκδηλώθηκαν τα τελευταία χρόνια με ρυθμίσεις που αναφέρονται στις εξής θεματικές ενότητες της ευέλικτης εργασίας:
1) Ως προς τις προσωρινές συμβάσεις ορισμένου χρόνου, καταγράφονται τα εξής: η επέκταση της ανώτατης διάρκειας των διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου έχει ως αποτέλεσμα τον περιορισμό της προστασίας των εργαζομένων, εφόσον διευρύνεται η χρονική διάρκεια της έννοιας της προσωρινής απασχόλησης. Η περίπτωση αυτή συναντάται στη Ρουμανία, όπου επεκτείνεται το σχετικό ανώτατο όριο από τους 24 στους 36 μήνες. Στην ίδια κατεύθυνση κινούνται σχετικές ρυθμίσεις και στη Σλοβακία.
2) Ως προς το καθεστώς ενοικίασης των εργαζομένων μέσω γραφείων προσωρινής απασχόλησης, έχουμε την επέκταση του ανώτατου χρονικού ορίου δανεισμού των εργαζομένων από τα 2 στα 3 έτη.
3) Η αναγνώριση του συνδικαλιστικού δικαιώματος στους εργαζόμενους με καθεστώς δανεισμού από την πρώτη ημέρα του δανεισμού τους (π.χ. Ηνωμένο Βασίλειο). Καθιερώνεται η ίση μεταχείριση μεταξύ ενοικιαζόμενου προσωπικού μέσω γραφείου προσωρινής απασχόλησης και εργαζόμενων της δανειζόμενης εταιρείας, υπό τον όρο της παρέλευσης 12 συνολικά εβδομάδων, ως προς τις αποδοχές, τον χρόνο εργασίας και ανάπαυσης, τις άδειες και τη νυκτερινή εργασία.
Επίσης, έχουμε την καθιέρωση της συνευθύνης της δανειζόμενης επιχείρησης στην περίπτωση δυσμενούς διάκρισης σε βάρος των ενοικιαζόμενων εργαζομένων από μέρους της δανείζουσας εταιρείας με τη συνακόλουθη επιβολή ποινής αποζημίωσης προς τους θιγόμενους (π.χ. Ηνωμένο Βασίλειο).
4) Σε ό,τι αφορά τη λειτουργία της τυπικής μερικής απασχόλησης, επισημαίνονται οι ακόλουθες ρυθμίσεις:
α) Η καθιέρωση της δυνατότητας μετατροπής της εργασίας πλήρους απασχόλησης σε μερική, λόγω οικονομικών δυσχερειών της επιχείρησης (π.χ. Πορτογαλία).
β) Η καθιέρωση της δυνατότητας μετατροπής της πλήρους απασχόλησης σε προαιρετική μερική απασχόληση με εφαρμογή στο σύνολο του δημόσιου τομέα, που συνεπάγεται τη μείωση εργάσιμου χρόνου και αποδοχών μέχρι 50% για χρονικό διάστημα μέχρι 5 ετών.
γ) Η καθιέρωση της έγγραφης ατομικής σύμβασης για εργασία μέχρι τις 150 ώρες ετησίως με απαλλαγή της υποχρέωσης του εργοδότη για πληρωμή κοινωνικών εισφορών και παροχή ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης (π.χ. Τσεχία).
5) Ως προς τη λειτουργία της εκ περιτροπής εργασίας, η οποία ουσιαστικά είναι μία ακόμη εκδοχή της μερικής απασχόλησης, καταγράφεται η δυνατότητα μετατροπής της πλήρους απασχόλησης σε εκ περιτροπής εργασία, γεγονός που μεταφράζεται σε μειωμένο αριθμό ημερών εβδομαδιαίας εργασίας, λόγω δυσμενών οικονομικών αποτελεσμάτων της επιχείρησης (π.χ. Πορτογαλία).
6) Ειδικό καθεστώς συμβάσεων για νεαρές ηλικίες με περιορισμένα εργασιακά δικαιώματα. Σε αρκετές χώρες, όπως και στην Ελλάδα, καθιερώνεται αμοιβή χαμηλότερη από τον κατώτατο μισθό για τους νεοπροσλαμβανόμενους νέους. Σε αυτό το πλαίσιο υπάγεται το ελληνικό παράδειγμα με δύο νομοθετικές παρεμβάσεις.
Με την πρώτη, οι νέοι ηλικίας 18-25 ετών αμείβονται με μισθούς που αντιστοιχούν στο 80% των κατώτατων μισθών ανά επίπεδο συλλογικής σύμβασης (εθνικής γενικής, κλαδικής, επιχειρησιακής, ομοιοεπαγγελματικής). Με τη δεύτερη, οι αμοιβές για τους νέους μέχρι 25 ετών που προσλαμβάνονται ή των ήδη απασχολουμένων υποχωρούν κατά 32% έναντι του γενικού κατώτατου μισθού και ανεξάρτητα από το επίπεδο της προηγούμενης αμοιβής τους.
7) Συμβάσεις εργασίας με καθεστώς δοκιμαστικής περιόδου: Οι συμβάσεις δοκιμής, προκειμένου να ακολουθήσει πρόσληψη με καθεστώς τυπικής εργασίας, συνδέονται με το φαινόμενο της επέκτασης της διάρκειάς τους, ώστε να περιορίζεται το δικαίωμα στην αποζημίωση σε περίπτωση απόλυσης. Σε αυτό το πλαίσιο εντάσσεται το ουγγρικό παράδειγμα με την επέκταση της δοκιμαστικής περιόδου από τους 3 στους 6 μήνες.
8) Θεσμικές αλλαγές στη διευκόλυνση των απολύσεων: Οι νομοθετικές ρυθμίσεις για την καταγγελία των συμβάσεων εργασίας έχουν ως κύριο χαρακτηριστικό την περαιτέρω διευκόλυνση των απολύσεων για τις επιχειρήσεις με βασική αιτιολογία την ενίσχυση της επιχειρηματικότητας και την αύξηση της απασχόλησης. Τα ειδικότερα μέτρα και οι πρωτοβουλίες που εντάσσονται στο πεδίο των απολύσεων είναι τα ακόλουθα:
α ) Η απελευθέρωση των όρων πρόσληψης και απόλυσης από σχετικούς περιορισμούς (π.χ. Τσεχία, Ουγγαρία, Σλοβακία).
β) Η επέκταση της διάρκειας των συμβάσεων δοκιμαστικής περιόδου, μετά τη λήξη των οποίων στοιχειοθετείται το δικαίωμα στην αποζημίωση σε περίπτωση απόλυσης, όπως συμβαίνει στην περίπτωση της Ουγγαρίας με τη σχετική επέκταση από τους 3 στους 6 μήνες, και στη Ρουμανία από τις 45 στις 120 ημέρες.
γ) Η άρση της υποχρέωσης αιτιολόγησης των απολύσεων για τις συμβάσεις αορίστου χρόνου ως προς τους λόγους της ακαταλληλότητας του εργαζόμενου, της εισαγωγής νέων τεχνολογιών και της προώθησης οργανωτικών αλλαγών, σύμφωνα με την περίπτωση της Πορτογαλίας.
9) Η μείωση των αποζημιώσεων απόλυσης, σύμφωνα με το πορτογαλικό παράδειγμα, με σχετική μείωση από τις 30 στις 10 ημέρες ανά έτος προϋπηρεσίας.
10) Η μετατόπιση του βάρους της απόδειξης από τον εργοδότη στον εργαζόμενο στην περίπτωση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας (π.χ. Ρουμανία).
11) Η σύσταση διμερούς επιτροπής στη Σουηδία με στόχο τη μελέτη του ζητήματος των απολύσεων και τη σύγκριση του εθνικού θεσμικού πλαισίου με τα αντίστοιχα ισχύοντα στις υπόλοιπες χώρες της Ένωσης. Η εξέλιξη αυτή είναι απόρροια των πιέσεων των σουηδικών εργοδοτικών οργανώσεων για την αναθεώρηση του νόμου για τις απολύσεις, τον οποίο θεωρούν ιδιαίτερα προστατευτικό για τους εργαζόμενους και ανασταλτικό παράγοντα για τις προσλήψεις νέων ανέργων.
12) Επισημαίνεται η νομολογία του ανώτατου γαλλικού δικαστηρίου για τον περιορισμό της καταχρηστικής συμπεριφοράς των εργοδοτών, με αφορμή τον σχετικά πρόσφατο θεσμό της συμβατικής απόλυσης.
Η σχετική δικαστική απόφαση δέχεται τον συνυπολογισμό του αριθμού των συμβατικών απολύσεων, όταν υπάρχουν τουλάχιστον 10 τέτοιου είδους αποχωρήσεις ανά μήνα, στη διαδικασία περί ομαδικών απολύσεων και στην υποχρέωση του εργοδότη να καταθέσει οικονομικό και κοινωνικό σχέδιο.
Η απόφαση αυτή επιχείρησε να θέσει περιορισμούς στην πρακτική που ακολουθήθηκε, μετά τη διετή εφαρμογή του σχετικού νόμου, σύμφωνα με την οποία το 11% των επιχειρήσεων είχε κάνει χρήση του θεσμού, απολύοντας 480 χιλιάδες εργαζομένους κυρίως άνω των 50 ετών.
